Un terzo delle imprese familiari italiane ha scelto di accompagnare il passaggio generazionale con un lungo percorso di affiancamento tra Senior e NextGen. Nove anni di lavoro condiviso, decisioni, errori e visioni che trasformano la successione da momento critico a occasione di crescita.
Nelle imprese familiari italiane il passaggio generazionale non è mai un gesto improvviso. Non è un giorno segnato sul calendario, né un annuncio solenne davanti al consiglio d’amministrazione. È un percorso che si snoda nel tempo, fatto di dialoghi, di scelte condivise, di errori che diventano lezioni. Un percorso che, quando funziona, assomiglia più a un viaggio che a un cambio di ruolo.
Negli ultimi anni questo viaggio ha preso una forma sempre più riconoscibile: il mentoring. L’Osservatorio AUB lo racconta con una frase che pesa più di qualsiasi teoria: “Circa un terzo dei passaggi generazionali è avvenuto attraverso forme di mentoring”. È un dato che dice molto più di quanto sembri. Significa che il 33% delle imprese ha scelto di non lasciare il futuro al caso, ma di costruirlo passo dopo passo, affiancando la NextGen in un percorso di crescita reale.
Il mentoring non è un affiancamento simbolico. È un patto tra generazioni. Un patto che dura, in media, nove anni. Nove anni in cui il fondatore e il successore imparano a conoscersi davvero, non solo come parenti ma come leader. Nove anni in cui si condividono decisioni difficili, si affrontano crisi, si sperimentano nuove idee. È un tempo lungo, certo, ma è anche il tempo necessario per trasformare un figlio o una figlia in un imprenditore consapevole.
Durante questo periodo, la NextGen non osserva soltanto: agisce. Entra nei processi, partecipa alle riunioni strategiche, si misura con clienti e fornitori. E soprattutto impara a leggere l’azienda attraverso gli occhi di chi l’ha costruita, comprendendo non solo i numeri ma la cultura, le relazioni, le scelte che hanno permesso all’impresa di crescere. È un’eredità che non si può trasferire in un giorno.
Non sorprende, allora, che l’ingresso nei ruoli apicali avvenga intorno ai 36 anni. È l’età in cui la maturità professionale si intreccia con quella personale, e in cui la NextGen può finalmente portare la propria visione senza perdere il legame con la storia dell’azienda. È un equilibrio delicato, ma è proprio questo equilibrio a fare la differenza.
Il mentoring, infatti, non è solo più umano: è più efficace. Le imprese che preparano la successione attraverso un percorso strutturato registrano performance migliori. Crescono di più, innovano di più, affrontano meglio i cambiamenti. L’Osservatorio AUB lo conferma: i passaggi accompagnati da mentoring mostrano livelli superiori di redditività e crescita rispetto a quelli improvvisati.
Il motivo è semplice: il passaggio generazionale non è un salto nel vuoto. È un ponte. E un ponte costruito insieme regge meglio. Regge le tensioni familiari, le differenze di stile, le sfide del mercato. Regge perché non si limita a trasferire un ruolo, ma trasferisce un modo di pensare, un modo di decidere, un modo di stare nell’impresa.
In un Paese in cui nei prossimi dieci anni un terzo delle aziende familiari affronterà una successione, il mentoring non è una moda. È una necessità. E forse anche la prova che il futuro delle imprese familiari italiane non dipende solo da chi prenderà il comando, ma da come ci arriverà.
